Violazione del divieto di fumo durante l’orario di lavoro

In materia di licenziamento, la scala valoriale espressa dal CCNL deve costituire uno dei parametri cui occorre fare riferimento per riempire di contenuto la clausola generale sul recesso per giusta causa. Il principio generale subisce eccezione laddove la previsione negoziale ricolleghi ad un determinato comportamento giuridicamente rilevante solo una sanzione conservativa: in tal caso il giudice è vincolato dal contratto collettivo, trattandosi di una condizione di maggior favore fatta espressamente salva dal legislatore.

In tema di licenziamento per giusta causa, ai fini della proporzionalità tra addebito e recesso, rileva ogni condotta che, per la sua gravità, possa scuotere la fiducia del datore di lavoro e far ritenere la continuazione del rapporto pregiudizievole agli scopi aziendali, essendo determinante, in tal senso, la potenziale influenza del comportamento del lavoratore, suscettibile, per le concrete modalità e il contesto di riferimento, di porre in dubbio la futura correttezza dell’adempimento, denotando scarsa inclinazione all’attuazione degli obblighi in conformità a diligenza, buona fede e correttezza.
Spetta al giudice di merito valutare la congruità della sanzione espulsiva, non sulla base di una valutazione astratta dell’addebito, ma tenendo conto di ogni aspetto concreto del fatto, alla luce di un apprezzamento unitario e sistematico della sua gravità, rispetto ad un’utile prosecuzione del rapporto di lavoro, assegnandosi rilievo alla configurazione delle mancanze operata dalla contrattazione collettiva, all’intensità dell’elemento intenzionale, al grado di affidamento richiesto dalle mansioni, alle precedenti modalità di attuazione del rapporto, alla durata dello stesso, all’assenza di pregresse sanzioni, alla natura e alla tipologia del rapporto medesimo.
In particolare, la giusta causa di licenziamento è nozione legale ed il giudice non è vincolato dalle previsioni del contratto collettivo onde lo stesso può ritenere la sussistenza della giusta causa per un grave inadempimento o per un grave comportamento del lavoratore contrario alle norme della comune etica o del comune vivere civile ove tale grave inadempimento o tale grave comportamento, secondo un apprezzamento di fatto non sindacabile in sede di legittimità se congruamente motivato, abbia fatto venire meno il rapporto fiduciario tra datore di lavoro e lavoratore e, per altro verso, può escludere altresì che il comportamento del lavoratore costituisca di fatto una giusta causa, pur essendo qualificato tale dal contratto collettivo, in considerazione delle circostanze concrete che lo hanno caratterizzato.
Tuttavia la scala valoriale espressa dal contratto collettivo deve costituire uno dei parametri cui occorre fare riferimento per riempire di contenuto la clausola generale dell’art. 2119 c.c.
Il principio generale subisce eccezione ove la previsione negoziale ricolleghi ad un determinato comportamento giuridicamente rilevante solamente una sanzione conservativa: in tal caso il giudice è vincolato dal contratto collettivo, trattandosi di una condizione di maggior favore fatta espressamente salva dal legislatore. Pertanto, laddove alla mancanza sia ricollegata una sanzione conservativa, il giudice non può estendere il catalogo delle giuste cause o dei giustificati motivi di licenziamento oltre quanto stabilito dall’autonomia delle parti, a meno che non si accerti che le parti stesse “non avevano inteso escludere, per i casi di maggiore gravità, la possibilità di una sanzione espulsiva”, dovendosi attribuire prevalenza alla valutazione di gravità di quel peculiare comportamento, come illecito disciplinare di grado inferiore, compiuta dall’autonomia collettiva nella graduazione delle mancanze disciplinari. In ordine ai criteri di interpretazione di un contratto collettivo ed alla previsione di una scala valoriale recepita dal contratto collettivo, la Suprema Corte ha già affermato che, in considerazione della sua natura privatistica, vanno applicate le disposizioni dettate dall’art. 1362 c.c. e ss.,, che sussiste il divieto di interpretazione analogica delle clausole contrattuali e che l’interpretazione estensiva è possibile solo laddove risulti l'”inadeguatezza per difetto” dell’espressione letterale adottata dalle parti rispetto alla loro volontà, verifica che deve essere condotta con particolare severità in un contesto nel quale trova applicazione il principio generale secondo cui una norma che preveda una eccezione rispetto alla regola generale deve essere interpretata restrittivamente.

LAPIDEI – Piccola Industria (CONFIMI): erogazione elemento di garanzia retributiva

LAPIDEI – Piccola Industria (CONFIMI): erogazione elemento di garanzia retributiva

Spetta, nella busta paga del mese di giugno, l’elemento di garanzia retributiva ai lavoratori del settore lapidei piccola Industria Confimi

Limitatamente alle aziende che non sottoscrivono accordi aziendali e che svolgono la propria attività in territori dove non sono presenti accordi di secondo livello, ai dipendenti a tempo indeterminato, ai lavoratori dipendenti a tempo determinato di durata superiore a 6 mesi ed alle altre tipologie di lavoro subordinato in forza al Io gennaio di ogni anno, che abbiano percepito un trattamento retributivo composto esclusivamente da importi retributivi fissati dal CCNL (lavoratori privi di superminimi collettivi od individuali, premi annui o altri compensi comunque soggetti a contribuzione) viene riconosciuto un importo annuo pari a euro 314,00 lordi.
Il trattamento viene erogato in unica soluzione con le competenze del mese di giugno ed è corrisposto pro-quota con riferimento a tanti dodicesimi quanti sono stati i mesi di servizio prestati dal lavoratore, anche in modo non consecutivo, nell’anno precedente. La prestazione di lavoro superiore a 15 giorni viene considerata, a questi effetti, come mese intero.
Detto importo viene riproporzionato per i lavoratori a tempo parziale in funzione del normale orario di lavoro.
Al fine di favorire buone pratiche che producano soluzioni che siano rispondenti alle varie realtà territoriali ed aziendali, nonché adeguate offerte di servizi ai lavoratori, le parti intendono, in via sperimentale, offrire soluzioni che prevedano modalità diverse di fruizione di una parte dell’elemento di Garanzia Retributiva (E.G.R.) pari a 144,00 euro di cui al punto precedente.

Protocollo Abi – Confindustria Alberghi per incentivare i servizi turistici

Siglato il 25/6/2020, tra l’ABI e la CONFINDUSTRIA ALBERGHI, il protocollo d’intesa al fine di attivare iniziative comunicazionali congiunte per diffondere la conoscenza della misura del “Tax credit vacanze/Bonus vacanze”.

Premesso che l’Agenzia delle Entrate ha emanato il 17 giugno un provvedimento attuativo del “Tax credit vacanze/bonus vacanze” che disciplina le modalità per l’utilizzo del credito d’imposta da parte dell’impresa turistico ricettiva e l’eventuale cessione del credito, anche alle banche.
L’ABI e Confindustria Alberghi, nel condividere l’importanza di agire sinergicamente affinché la misura del “Tax credit vacanze/Bonus vacanze” abbia un ampio e tempestivo utilizzo, stabiliscono di:
– attivare iniziative comunicazionali congiunte per diffondere la conoscenza della misura, anche attraverso la predisposizione di apposito materiale informativo;
– sollecitare i propri rispettivi associati a contribuire fattivamente alla diffusione e all’applicazione della misura;
– promuovere, mediante il coinvolgimento delle proprie strutture organizzative locali, iniziative in grado di favorire la conoscenza della misura e la definizione di accordi diretti volti a efficientare il processo di cessione del credito, in modo da mettere a disposizione risorse liquide aggiuntive per i fornitori di servizi turistico-ricettivi, nel rispetto della autonomia delle parti e delle normative esistenti;
– costituire, a tal fine, un tavolo di approfondimento sulle eventuali ulteriori possibili iniziative per favorire una più ampia conoscenza e applicazione efficiente del meccanismo di cessione del credito.